【2025年】インフルエンザで会社を休む権利はある？労基法と企業ルールの完全ガイド

インフルエンザ（季節性）に感染した場合、あなたには会社を休む権利はあります。ただし、これは「法的強制力のある出勤禁止」ではなく、健康を守るための自主的な休養権と、会社の安全配慮義務に基づく配慮として認められます。2025年現在、労働基準法（労基法）でインフルエンザ特有の出勤停止は定められていませんが、感染拡大防止の観点から、多くの企業が学校保健安全法の基準を参考にルールを設けています。以下に、労基法の関連条文と企業ルールのポイントをまとめます。情報は厚生労働省・日本感染症学会のガイドラインおよび実務事例に基づきます。

1. インフルエンザで休む基本的な権利と期間

  • 休む権利の根拠:
    • 労働契約法第5条（安全配慮義務）：会社は従業員の健康を守る義務があり、無理な出勤を強要するとパワーハラスメントや違法行為になる可能性。
    • インフルエンザは発症後5日＋解熱後2日（計7日程度）の安静が推奨（学校保健安全法施行規則第19条を参考）。これを超えても体調不良なら延長可。
  • 法的強制力: 学校や保育園とは異なり、企業に自動的な「出勤停止」はありません。自主休養が基本ですが、会社が休養を命じると休業手当が発生します。

2. 労基法の関連条文と適用例

労基法はインフルエンザを「私傷病」として扱い、休みの賃金処理を規定。強制出勤は違法です。

条文内容インフルエンザ適用例
第39条（年次有給休暇）勤続6ヶ月以上で年10日以上の有給休暇を付与。申請があれば拒否不可（業務繁忙でもNG）。有給残があれば、インフル休養に使用可。本人が申請しない限り、会社が勝手に有給消化は違法。給与100%支給。
第26条（休業手当）会社都合の休業時は平均賃金の60%以上を支払う。会社が出勤禁止を命じた場合（例: 感染防止のため）。インフル単独では「本人の都合」なので通常不要だが、命令時は義務。民法上100%が原則。
第119条（有給拒否禁止）有給申請を正当理由なく拒否すると罰則（30万円以下）。インフル理由での有給申請を「業務が忙しいから」と断れない。
  • 欠勤扱い: 有給なし・申請なしの場合、無給。インフルは「私傷病欠勤」として扱われ、給与控除OK。
  • 傷病手当金: 健康保険から支給（給与の2/3、4日目から）。インフルで連続4日以上休むと対象。

3. 企業ルールの例と実務対応

企業は就業規則で独自ルールを設け、感染防止を強化。2025年はテレワーク併用が増え、柔軟対応が主流。

ルール例内容メリット・注意点
出勤停止ルール（学校保健法準拠）発症後5日＋解熱後2日を出勤禁止。診断書提出必須。多くの企業（例: 大手製造業）が採用。休みは欠勤or有給。テレワーク可なら推奨。
病気休暇制度インフル特化の有給/無給休暇（例: 3日間無給）。中小企業で増加。同一労働同一賃金法準拠でパートも対象。
報告・連絡ルール発熱時即電話/メール報告。家族感染時は予防待機。感染拡大防止。未報告で懲戒の可能性（稀）。
テレワーク併用症状軽度なら在宅勤務OK。2025年ガイドライン推奨。賃金全額支給。
  • 企業対応の流れ（推奨）:
    1. 症状報告 → 即医療機関受診・診断書入手。
    2. 休養申請 → 有給希望か確認（強制NG）。
    3. 期間中: 安静＋感染防止（マスク・手洗い周知）。
    4. 復帰: 体調確認後（再発熱時は延長）。

4. 注意点とアドバイス

  • 会社が休ませる権利: あります（安全配慮義務）。ただし、手当支払い義務が生じるので、自主休養を奨励。
  • 有給強制はNG: 違法で罰則。残なしの社員に不公平を生む。
  • 高リスク者（高齢・妊婦）: 特別配慮（別室・優先休養）。
  • 実例: 2024-2025シーズン、感染企業でクラスター発生→休養ルール強化の動き（厚労省報告）。

インフルは「ただの風邪」ではなく、重症化リスクあり。迷わず休んで回復優先を。会社ルール不明なら人事に相談を。